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¿Qué es el cuestionario MyPrint®?

MyPrint® es un cuestionario de autoevaluación diseñado científicamente para explorar, en 20 minutos, la personalidad y las motivaciones individuales, especialmente en el trabajo.

La personalidad se refiere a las actitudes y características emocionales que subyacen en los comportamientos de un individuo, mientras que las motivaciones se refieren a los deseos y necesidades que detonan, orientan y mantienen estos comportamientos hacia un objetivo determinado.

La evaluación MyPrint® no es una prueba de aptitud, lo que significa que no tiene que ver con el potencial o la habilidad, más bien con la forma en que un individuo maneja sus emociones, la forma en que se relaciona con los demás o su orientación al riesgo. Estos tipos de preguntas, que son de naturaleza bastante personal, se presentan utilizando eufemismos que permiten que el significado de la pregunta se transfiera de una manera más implícita.

En una época en la que muchas evaluaciones son en blanco o negro y cuando responder una pregunta incorrectamente o fuera de tiempo significa reprobar el examen, en MyPrint® no hay respuestas correctas o incorrectas y no hay límite de tiempo.

Durante más de medio siglo, la investigación en psicología social, conductual y organizacional ha demostrado que las formas de comportamiento de los individuos (es decir, las habilidades sociales y no solo el conocimiento o potencial) tienen un gran impacto tanto en la adaptación como en el rendimiento en el trabajo^1,2. Los rasgos de personalidad y los factores de motivación son los predictores más fuertes de los comportamientos complejos³, es natural que su evaluación se haya vuelto crítica en un contexto de reclutamiento, manejo de equipos o desarrollo profesional.

Los antecedentes teóricos de MyPrint®

Las dimensiones de la personalidad de MyPrint® se basan en el Modelo de los Cinco Grandes Factores de la Personalidad (Big 5 o FFM por sus siglas en inglés)⁴, que se considera el estándar en la medición de los rasgos de personalidad debido a que su confiabilidad en todas las culturas y su relación con la eficacia en el trabajo han sido comprobadas durante más de 40 años de investigación¹. Por lo tanto, la parte de la personalidad de MyPrint® se basa en un enfoque hacia los rasgos, que se recomienda normalmente en las evaluaciones de trabajo por encima de un tipo de enfoque en evaluaciones del trabajo, especialmente para fines de reclutamiento, ya que proporciona una descripción más detallada de las características psicológicas del individuo y, en última instancia, puede predecir con mayor eficacia los comportamientos del individuo.

Las dimensiones de las motivaciones de MyPrint® se derivaron de la Jerarquía de Necesidades de Maslow⁵ y de la Teoría de Autodeterminación⁶, que dejaron un fuerte legado en la definición y medición de los factores motivacionales⁴. Por lo tanto, la parte de las motivaciones de MyPrint® incluye motivadores extrínsecos e intrínsecos, ya que se ha demostrado que ambos están claramente relacionados con el rendimiento laboral y la retención².

Realizamos un metaanálisis de la literatura psicológica y rechazamos los modelos tradicionales citados anteriormente para crear un modelo único y holístico de personalidad y motivaciones. El cuestionario MyPrint® mide 13 dimensiones de la personalidad (cubriendo 26 rasgos en total) a través de 78 preguntas, y 11 dimensiones motivacionales (cubriendo 22 factores en total) a través de 77 preguntas.

Además, las dimensiones de la personalidad se agruparon en 4 temas de personalidad, que a menudo se consideran críticos para la evaluación dentro de un contexto profesional: Expresión (amarillo), Abordar problemas (azul), Intrepidez (rojo) y Adaptación (púrpura).

Además, las dimensiones de la personalidad se agruparon en 4 temas de personalidad, que a menudo se consideran críticos para la evaluación dentro de un contexto profesional: Expresión (amarillo), Abordar problemas (azul), Intrepidez (rojo) y Adaptación (púrpura).

La psicometría detrás de MyPrint®

Para cada pregunta de MyPrint®, a los encuestados se les presentan un par de declaraciones que se refieren a actitudes, sentimientos o necesidades en determinadas situaciones y deben elegir la declaración que mejor los represente. Además, también les permitimos indicar en qué medida los representa esta declaración.

Este formato de pregunta se llama científicamente "Elección binaria forzada multidimensional con clasificación de preferencias". Detrás de este nombre barbárico se encuentra una de las innovaciones más recientes y útiles en psicometría⁷. En primer lugar, nos beneficiamos del formato de elección forzada que, en comparación con otros formatos de cuestionarios, se ha demostrado que reduce exitosamente la tendencia a dar respuestas parciales uniformes, como el consentimiento o conveniencia social que dan como resultado una inflación en el puntaje y también la probabilidad de fatiga del encuestado. Cualquiera que haya realizado una investigación seria sobre el formato de elección forzada le dirá que no tiene dudas de que puede ofrecer ventajas significativas⁸. En segundo lugar, la clasificación de preferencias nos permite recopilar más información y, por lo tanto, entregar resultados aún más precisos, al mismo tiempo que se reduce significativamente la frustración habitual de los encuestados en relación con los formatos de elección forzada.

Un ejemplo de pregunta de la evaluación MyPrint®

La validez del contenido se refiere al grado en que una métrica representa todas las facetas de un constructo determinado. Para asegurarnos de no perder ninguna faceta de la personalidad y las motivaciones, la construcción del cuestionario MyPrint® se realizó siguiendo un procedimiento ad-hoc para la validez del contenido⁹. En particular, se controló la selección de nuestras dimensiones y elementos de personalidad y motivación utilizando evaluaciones psicológicas existentes del Conjunto Internacional de Elementos de Personalidad (IPIP, por sus siglas en inglés), que es una de las series más utilizadas de pruebas de referencia de constructos psicológicos.

La validez del constructo se refiere al grado en que una prueba mide lo que dice estar midiendo, en términos estadísticos. Durante décadas, los cuestionarios de elección forzada se pasaron a un segundo plano en relación con las evaluaciones relacionadas con el trabajo, a pesar de su tremenda resistencia al sesgo de respuesta, porque se decía que lo que estaban midiendo (a través de la puntuación ipsativa) solo reflejaba las preferencias de los individuos y era imposible la comparación entre individuos, cuestionando así la validez de su constructo¹⁰. Después de haber representado un gran desafío para los psicometristas, este problema ha sido resuelto: los investigadores ahora incorporan la ley de juicio comparativo de Thurstone en los modelos de la Teoría de respuesta al reactivo (IRT) para validar adecuadamente los cuestionarios de elección forzada¹¹. Este método sigue siendo paradójicamente ignorado por la mayoría de los editores de pruebas de elección forzada en el mercado. Debido a que Talentoday está comprometida a ofrecer la mejor ciencia, decidimos validar y calibrar la evaluación MyPrint® ejecutando un modelo Thurstonian-IRT en una muestra representativa de miles de profesionales de EE. UU. (consulte nuestro Manual Técnico a continuación para obtener más información).

En resumen, la IRT aplicada a cuestionarios de elección forzada es innovadora por tres razones:

• Las comparaciones entre individuos están permitidas ya que los puntajes IRT son idénticos a los puntajes que produciría un formato normativo (autoevaluación)¹¹.
• A un patrón de respuestas específico corresponde un perfil único de habilidades sociales: debido a que los puntajes IRT altamente granulares, la sensibilidad del cuestionario es casi infinita.
• La consistencia de las respuestas del individuo se puede controlar fácilmente. De hecho, la modelación IRT es el único método que proporciona información sobre la dificultad de las preguntas y el poder de discriminación.

La función de la respuesta por preferencia entre los dos elementos de la personalidad (relacionados con las dimensiones de Ambición y Empatía respectivamente) se oponen en la pregunta n.° 59 de MyPrint®

La validez del constructo se prueba en última instancia al estimar la consistencia interna o los coeficientes de confiabilidad para las dimensiones del cuestionario. Estos coeficientes se refieren al grado en que una evaluación está libre de errores de medición. Debido a los cálculos inherentes realizados por el modelo Thurstonian-IRT, tenemos acceso directo, para cada encuestado, a los Errores Estándar de Medición (SEM, por sus siglas en inglés) de cada puntaje de dimensión estimado. Por lo tanto, los coeficientes de confiabilidad interna corresponden a la relación entre la variación del puntaje y la suma del puntaje y la estimación de la variación del error en la muestra¹². Como regla general, se recomienda una confiabilidad de 0.70 o superior¹³.

Como resultado, cada dimensión de la personalidad y motivación del cuestionario MyPrint® tiene un coeficiente de confiabilidad mayor que 0.75, con un promedio de 0.8.

Debido a que actualmente contamos con varios idiomas, todavía hay validaciones continuas para garantizar que la prueba se mantenga confiable en otros idiomas que no sean los de EE. UU., lo que nos brinda la oportunidad de mejorar continuamente MyPrint®.

La validez predictiva se refiere, en particular para un instrumento de habilidades sociales, a la medida en que los puntajes predicen de manera eficaz un criterio de interés externo y objetivo, como el rendimiento o la permanencia en el trabajo. El equipo de Talentoday realiza estudios personalizados para sus clientes de forma regular, mostrando fuertes relaciones entre los resultados de MyPrint® y diversos criterios de rendimiento, dependiendo de la actividad de la empresa.

En particular, cuando nos asociamos con uno de nuestros clientes, demostramos que los empleados de atención al cliente que comparten rasgos de personalidad y fuentes de motivación específicos tienden a tener, en promedio, un 20% más de éxito que sus contrapartes que no comparten las mismas características. Creemos firmemente que este tipo de estudios son críticos para ayudar a las organizaciones a mejorar en términos de gestión del capital humano.

Referencias y lecturas adicionales

• ¹Barrick, M. R. y Mount, M. K. (1991). Las Cinco Grandes dimensiones de la personalidad y el rendimiento laboral: un metaanálisis. Personnel Psychology, 44 (1), 1–26.
• ²Locke, E. A., Shaw, K. N., Saari, L. M. y Latham, G. P. (1981). Establecimiento de objetivos y desempeño de las tareas: 1969-1980. Psychological Bulletin, 90 (1), 125‐152.
• ³Thomas, K. W. y Kilmann, R. H. (1993). Desarrollo de una métrica de elección forzada de la conducta en el manejo de conflictos: el instrumento MODE. Educational and Psychological Measurement, vol. 37, núm. 2, páginas 309-325.
• ⁴Costa, P. T. y McCrae, R. R. (1985). Manual del inventario de personalidad NEO. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
• ⁵Maslow, A. H. (1943). Una teoría de motivación humana. Psychological Review, 50 (4), 370‐396.
• ⁶Deci, E. L. y Ryan, R. M. (2000). Teoría de la autodeterminación y la facilitación de la motivación intrínseca, el desarrollo social y el bienestar. American Psychologist, 55, 68-78.
• ⁷Brown, A. y Maydeu-Olivares, A. (2017): Análisis del factor ordinal de los datos del cuestionario de preferencias clasificadas. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 25 (4), 516-529.
• ⁸Van Herk, H., Poortinga, Y. y Verhallen, T. (2004). Estilos de respuesta en las escalas de calificación: Evidencia de la tendencia del método en los datos en seis países de la UE. Journal of Cross-Cultural Psychology, 35, 346.
• ⁹Salvia, J. e Ysseldyke, J. (1981). Evaluación en educación especial y correctiva (2ª ed.). Boston: Houghton Mifflin.
• ¹⁰Meade, A. W. (2004). Problemas psicométricos y temas relacionados con la creación y el uso de medidas ipsativas para la selección. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77 (4), 531‐552.
• ¹¹Brown, A. y Maydeu-Olivares, A. (2013). Cómo la IRT puede resolver problemas de datos ipsativos en cuestionarios de elección forzada. Psychological Methods, 18 (1), 36‐52.
• ¹²Du Toit, M. (Ed.). (2003) IRT del SSI. Lincolnwood, IL: SSI.
• ¹³Nunnally, J. C. (1978). Teoría psicométrica. Nueva York: McGraw-Hill.